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人力资源的6大浪费黑洞

2017-11-20 10:11:35
  人是企业最重要的资源,这一理念正在得到越来越多管理者的认同,以往对人的简单‘事务’性管理,正向‘资源’性开发迈进,使人的效能得到了快速的提高。然而,许多企业人力资源管理的现实,却不尽人意,且不说深层的开发与使用,即使是“将适合的人放到合适的岗位上”,这一通俗的理念,也仅仅是停留在概念上、口头上,人力资源还存在着巨大的浪费‘黑洞’。
  
黑洞之一:能不配岗,不知如何配岗
  
  人的能力与岗位职能匹配有5个基本要求:(1)能独立完成岗位职能要求的工作任务;(2)不厌倦现在岗位的工作;(3)有改善岗位工作流程,提高工作效率的意愿和行为;(4)寻求保持与相关岗位的良好协作关系;(5)主动对同岗位人员提供帮助。2015年,我们依照此要求,对近百家企业的岗位与人员匹配情况进行了调查,结果显示,完全适岗率26%(指以上述5个要求为标准,综合得分达90分以上的人员);基本适岗(指以上述5个要求为标准,综合得分达70分以上的人员)率为61%。由此可见,人效能的浪费是多么的惊人。将能力与岗位不匹配的员工放在岗位上,它不只是工作效率低下,差距过大还会给企业和该项工作产生负面的效益,这绝对属于是严重的浪费。
  
黑洞之二:高离职率,茫然不知的巨损
  
  实践证明一个企业员工的流动率(离职率)在3%-5%时,对保持企业活力,促进新老交替,吸纳其它企业先进经验有积极的作用。但是,当员工的离职率高于这个比例时,人力成本浪费则会呈现跨越式增长。我们曾经对一家拥有4600余名员工的钢铁企业进行过离职率损失调查,在企业近10年的经营时间中,分别选取了出现离职率9%、16%、23%的三个年度,进行招聘成本、劳动生产率、培训等数据分析,结果是1名普通员工离职,公司平均损失约为2.8万元(依据2014年当地的工资平均水平);一名熟练技术人员离职,损失为6万元以上。如果仅以16%的普通员工离职计算,该公司年损失至少会有2000万元。如果能节省,这绝对是纯利润。
  一般员工离职会产生:招聘、培训、管理、竞雇(跳槽的人85%以上希望高出原就职单位薪酬的30%以上,才会动心)、适用、退出(安置)等直接成本。另外还有比其更大,且隐蔽更深的间接成本,如,离职造成的生产(服务)效能降低、对其他员工的影响(有机构研究证实:1名普通员工的离职会造成3名员工产生想法,5-8名员工情绪受到影响进而影响整体效能;1-3名领导者精力分散……如果是关键岗位或核心员工离职,其影响还会加大数倍,甚至产生不可估量的损失。)等。

黑洞之三:只顾眼前,加大了发展接续成本

  企业抓人力资源的浪费,往往将重点放在避免大材小用、小才大用、才能与岗位职能要求的严丝合缝上。然而,企业在发展,岗位的职能也在不断变化,大多的岗位都在不断产生新的素质需求。如此,即罢出了一个问题,过去适应,现在已经不太适应岗位的人员,如何处置?如果辞退则会产生黑洞之二所罗列的成本;不辞退或调整,人的能力与岗位职能不匹配的黑洞则会出现。造成此浪费的根本原因,是在人岗匹配时,没有注意人能力的可拓展性与岗位职能的发展性的平衡问题。

黑洞之四:忽视优势,欠用最大能量

  人持续效能的发挥取决于其是否在做属于自己优势的工作。企业效能取决于团队效能,团队效能取决于岗位效能,岗位效能取决于人的效能,而人的效能取决于其是否在做自己擅长的事。敢问管理者,当你的一个新部属入职时,你是否了解他的优势呢?又是否将其放在了能发其优势的岗位上?调查显示,仅有40%左右的员工是在做自己不厌烦的事。心理学家研究发现,做自己优势的事人会更感兴趣,而做自己感兴趣的事与不感兴趣的事,其效率相差30%以上。

黑洞之五:重择技能,轻识潜能

  企业招聘仅将求职者有没有胜任岗位职能的技能要求放在首位,对于重复性操作强的岗位没有什么问题,但如果放在创造性或能动性要求高的岗位上,则是极其错误的。因为,人效能的发挥,不是看现有的技能,更重要的是潜在能力。重视技能与重视潜能不同的岗位有不同的要求,只有清晰这些问题,才能挖掘人的潜能,提高工作效能。

黑洞之六:职能混乱,模块摩擦损耗
  
  一方面,某些人将擅长搞职场政治的特性带入了组织,在公司内拉关系,搞派系,造成人与人之间在情感、精力、时间上的内耗。另一方面,企业中部门与部门之间、岗位与岗位之间、管理者与管理者之间,职能分工、定位不科学,造成了任务(工作)‘流动’不顺畅,形成了工作摩擦,产生工作上的内耗。员工为了个人的利益你争我夺,互相掣肘,最后的结果一定是导致企业效率低下,问题频出,形成浪费。
  
  人力成本的黑洞与物质性成本消费有很大的区别,它往往呈现出持续时间长,隐蔽性强,危害性大的特点。由于领导的人力资源知识的缺乏;相关人员专职不专业,没有起到应有的引导监督作用,造成企业管理层只注重物质与过程的浪费、人力资源的显性浪费,而忽视了隐藏的黑洞成本。
  消除人力成本黑洞的关键是管理者特别是企业一把手,应树立人力资源是企业第一资源的意识,养成将问题归因于人的习惯,对于人力资源管理保持高期待、严要求,实施全方位人力资源管理;人力资源管理人员精通专业,能将企业战略、目标,正确解读并转换成人力资源战略,将其渗透于对人的选、育、用、留各个环节,做到:认真分析岗位职能,精准确定岗位需求;清晰岗位当前需求与前瞻需求,根据企业愿景与战略,招聘时对人的能力适度预留;优化组织模块配置,消除不必要的人力冗余;依据岗位价值效能,科学设计岗位薪酬,树立岗位效益理念,激励拓展员工8小时以外的价值贡献;将发现、开发员工潜力或优势,作为选育的基本工作,发掘、激发员工潜能,导引其生成岗位价值;将管理困难、成本高、且非核心岗位劳务外包。(来源:三茅网 责任编辑:丁骏豪)
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